Однажды у нас в агентстве стажировалась девушка, ее испытательный срок подходил к концу, и мы были готовы обсудить перспективы оформления в штат. Но в назначенную для собеседования дату она так и не появилась. Мы подождали еще день, а затем обратились к ее профилю на Facebook и очень удивились, узнав, что она находится на Гоа, выходит замуж и вообще не планирует возвращаться в Россию», - рассказывает Владимир Виноградов, президент холдинга Pro-Vision.
Рекрутеры читают
«Иногда приходится сталкиваться с ситуациями, когда совершенно нормальный в личном общении человек не кажется таким на своей страничке в интернете», - замечает Оксана Самохина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». Так, трудоустроив кандидата на солидную должность в солидной компании, спустя некоторое время она узнала, что работодатель совершенно случайно наткнулся на информацию в соцсети о том, что этот сотрудник в свободное время занимается уничтожением бездомных животных, о чем охотно делится на своей странице. А опытный HR-менеджер, взрослая дама, претендовавшая на высокую должность, выкладывает свои фотографии топлес и состоит в группе любителей нетрадиционного секса. Ее кандидатуру работодателям показывать даже не стали.
10 вещей, которые обязан знать каждый карьерист →
Разные сети
Почти половина (43%) американских работодателей, принимавших участие в опросе WSJ, признались, что резко изменили свое мнение о кандидате в худшую сторону после посещения его страниц в соцсетях. И только 19% подчеркнули, что добытая таким образом информация добавила очков кандидату.
Профессиональный LinkedIn у американских работодателей занимает второе место по популярности после Facebook. Российские же работодатели пока уверяют, что профессиональные качества кандидата их интересуют больше личных интересов.
В «Альфа-капитале» странички соискателей в социальных сетях не анализируют, считая их частью личного пространства человека. «С точки зрения оценки, подобная информация не несет в себе добавленной стоимости и отчасти ее значимость в части подбора переоценена, - убежден Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом и оргразвитию УК “Альфа-капитал”. - Возможно, компаниям стоит пройти этот эволюционный путь, чтобы прийти к выводу о том, что лучше инвестировать средства в качество экспертизы подбора, чем тратить ресурсы на оценку невнятной виртуальной информации».
«При подборе персонала мы используем профессиональные сети, такие как LinkedIn и “Мой круг”, где специалисты готовы делиться данными о своих профессиональных навыках. В отличие от обычного сайта по поиску работы LinkedIn, например, позволяет увидеть, какие профессиональные качества кандидата подтвердили его сокурсники или бывшие коллеги», - говорит Михаил Пеньковский, директор по удаленным продажам EMEA и Emerging markets Veeam Software.
Соцсети общего характера (Facebook и «В контакте») как фильтр или дополнительный этап отбора, по словам Пеньковского, в его компании не используют. Тот факт, что кандидат любит ходить в филармонию или выращивает дома пауков, не относится к его профессиональным компетенциям. В Veeam Software существует достаточное количество стадий отбора кандидатов для создания верного впечатления - интервью, кейсы, тестовые задания.